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訪問看護の採用支援
求職者に選ばれ、
応募される採用体制へ
訪問看護では、オンコールや1日の訪問件数、教育体制まで、応募前に知りたいことが多くあります。求人票・採用サイト・応募後の連絡まで、求職者が迷わず進める流れを整えます。
Challenges
こんな課題はありませんか
求人を出しても応募が増えない
求人サイトには載せているが、思ったほど反応がない。文章を少し変えても、また元に戻ってしまう。
仕事内容の不安が残ってしまう
オンコール、訪問件数、記録、同行、教育体制などが見えにくく、応募前に不安が残る。
採用サイトが判断材料になっていない
採用ページや募集一覧が薄く、スマホで読んでも「ここで働くイメージ」がわきにくい。
やることが増えて続かない
Instagram、スカウト、求人票の修正などを試しているが、何から直すべきか決めきれない。
訪問看護の採用では、給与や休日だけでなく「ひとりで訪問する不安」「夜間の連絡」「困ったときに誰へ聞けるか」まで見られます。 だからこそ、求人票・採用サイト・求人サイト・応募後の連絡を別々に直すのではなく、求職者が安心して応募できる順番にそろえることが大切です。
Approach
ウェルノバの支援の考え方
支援の前提
私たちは求職者を紹介するのではなく、 応募が生まれる状態をつくる支援を行います。 採用の方針づくりから求人票、ホームページ、求人サイト、応募後の連絡までをまとめて見ます。現場が無理なく続けられることも大切にします。
支援では、次の点を中心に整理します。
- 急募のときだけ慌てて直すのではなく、普段から求人と採用ページを育てておく
- 求職者が先に知りたい「人・考え方・仕事・条件」を、読む順番に合わせて書く
- 求人票、採用サイト、SNS、スカウトの説明がずれないようにそろえる
- 応募フォームから一次返信まで、応募したい気持ちが冷めない流れをつくる
成果を保証するサービスではありません。募集職種、地域、いまの採用サイト、担当できる人数、採用したい時期に合わせて、先に直すところと支援範囲を決めます。
Information Design
求人を見た人が、先に知りたいこと
訪問看護の求人は、条件が良いだけでは選ばれにくいことがあります。 求職者は「夜間の対応はどれくらいあるか」「1日の動きはどうか」「ひとりで困ったときに誰へ聞けるか」を先に確かめます。
ここが薄いと、応募の直前で別の事業所に流れやすくなります。次の4つを、求人票・採用ページ・求人サイトで同じように伝えます。
人（誰と働くか）
スタッフの人数、年齢層、教育する人、同行する人、管理者との距離感などを伝えます。
考え方（どんなケアを大切にするか）
代表や管理者の想い、利用者との向き合い方、地域で大切にしていることを文章にします。
仕事の中身（訪問・記録・連携）
訪問件数、オンコール、記録、医師やケアマネとの連携、1日の流れを具体的にします。
条件（給与・休み・働き方）
給与、賞与、休日、手当、評価、家庭との両立、入職後の学び方をわかりやすく整理します。
Questions
訪問看護の求人で、よく見られる点
求職者が聞きたいことは、面接前からある程度決まっています。先にページへ書いておくことで、応募前の不安を減らし、面接でもより深い話がしやすくなります。
オンコールの持ち方
月に何回くらいか、入職後すぐに持つのか、困ったとき誰が助けるのかを伝えます。
1日の訪問件数と動き方
何件くらい訪問するか、移動は車か自転車か、記録はいつ書くかを具体的にします。
教育体制と相談先
何日同行するか、誰が教えるか、判断に迷ったときの連絡方法まで書けると安心につながります。
休み・家庭との両立
急な休みの相談、土日祝の扱い、子育て中の働き方など、応募前に知りたい条件を整理します。
Scope
支援範囲の例
1つの施策だけで課題が解決するケースは多くありません。求職者が求人を見て、採用サイトを読み、応募し、一次連絡を受けるまでの流れを見て、どこでつまずいているかを探します。
採用戦略・優先順位
採用したい職種、人数、時期、地域の競合、現在の応募経路を整理し、求人票・採用サイト・媒体・応募対応のどこから直すべきかを決めます。急ぎの募集と中長期で育てる導線を分け、確認する数字や担当者の役割まで明確にし、現場が動きやすい順番に落とし込みます。初回相談でも現状共有からすぐに議論できる状態にします。
求人票・募集要件
求人サイトごとの求人票を、求職者が比較しやすい情報量と順番に整えます。給与や休日だけでなく、訪問件数、オンコール、教育体制、チームの人数、入職後の相談先まで確認し、応募前の不安を減らす文章にします。盛りすぎず、不足もしない表現を重視し、媒体ごとの文字数制限や見せ方も丁寧に踏まえます。
ホームページ・採用ページ
採用情報、募集一覧、職場紹介、応募フォームまでの流れを見直し、スマホで読んでも迷わない構成に整えます。求人票だけでは伝わりにくい雰囲気、教育の流れ、相談先、働き方の実感をページ内で補い、応募前に知りたい情報へ自然に進める状態をつくります。写真や見出しの使い方も全体で丁寧に整えます。
媒体・スカウト・SNS
ジョブメドレーなどの求人サイト、スカウト文面、Instagramなどの発信を、採用サイトや求人票とずれない内容にそろえます。入口ごとに別々の印象にならないよう、伝える強み、条件、不安解消の順番を統一し、どこから見ても同じ判断材料にたどり着けるようにします。継続できる更新時の基準も残します。
応募対応・改善運用
一次返信、日程調整、面接前の案内、持ち物連絡、振り返りの方法まで、現場の負担を見ながら整えます。応募後に不安や待ち時間が増えないよう、誰がいつ何を送るかを決め、面接率や辞退理由など次の改善につながる記録も残せる形にします。返信テンプレートも整え、担当交代時も迷わないようにします。
Self Check
まず確認したい4つのこと
すべてが決まっていなくても相談できます。とはいえ、次の4つがわかると、初回の話し合いが進めやすくなります。
- いまの応募経路（求人サイト、人材紹介、スカウト、口コミなど）と、月ごとの応募・面接・採用のざっくりした数
- 応募前に聞かれやすいこと（例：教育体制、オンコール、訪問件数、チームの人数、休みの取り方）
- 求人票や採用ページを直せる体制（誰が確認し、どのくらいの頻度で直せるか）
- 応募後の連絡の現状（返信の速さ、担当者、日程調整のやり方、送っている文章）
Fit
特に向いているケース
すべての事業所に同じ支援が合うわけではありません。次のような状態なら、求人票や採用サイトの見直しから効果を出しやすい可能性があります。
紹介に頼りすぎている
自社への直接応募を増やし、採用費の使い方を見直したい場合。
現場の良さが伝わっていない
チームの雰囲気や教育体制に強みがあるのに、求人票では十分に伝わっていない場合。
更新が後回しになっている
忙しさで採用ページや求人票の見直しが止まり、古い情報が残っている場合。
逆に、今すぐ大量採用を保証してほしい場合や、人材紹介そのものを依頼したい場合は、別のサービスの方が合うことがあります。
Reasons
信頼して相談できる理由
採用支援では、目立つ言葉を足すだけではなく、求職者が安心して比べられる情報をそろえることが大切です。 ウェルノバでは、訪問看護の仕事を選ぶ人が見ている点に合わせて、求人票・採用ページ・応募後の連絡を一緒に整理します。
医療・介護・福祉に絞って見る
職種や現場の違いをふまえ、オンコール、同行、記録、連携など、訪問看護で不安になりやすい点を先に確認します。
応募後の流れまで見る
求人票だけで終わらせず、採用ページ、応募フォーム、一次返信、日程調整までの流れを見て、途中で迷わない状態を目指します。
現場で続く運用にする
更新のたびに大きな負担が出ないよう、誰が確認し、どこを直すかを決め、現場で続けやすい形にします。
誇張せず不足を埋める
できないことを大きく見せるのではなく、まだ書けていない強みや、求職者が知りたい基本情報をわかりやすく足します。
Examples
匿名の支援例
実際の支援では、事業所名や細かな数値を出さずに扱える課題も多くあります。ここでは、訪問看護ステーションで起こりやすい見直しの例を紹介します。
求人票の情報不足を整理
訪問件数、記録の方法、同行期間、オンコールの考え方などを確認し、応募前に比べやすい順番へ直します。
採用ページの不安解消を追加
「ひとりで訪問する不安」「相談先」「家庭との両立」など、求職者が気にする内容をページ内で先に説明します。
応募後の連絡を整備
一次返信、面接前の案内、持ち物、連絡担当を整理し、応募した人が次に何をすればよいか分かる流れにします。
上記は匿名化した支援内容の例です。募集職種、地域、体制、採用したい時期によって、取り組む順番や結果は変わります。
Comparison
比較するときの見方
採用の方法には、それぞれ得意なことがあります。どれかを否定するのではなく、いま困っている場所に合う方法を選ぶことが大切です。
人材紹介
候補者との出会いを増やしたいときに役立ちます。一方で、自社の求人票や採用ページが弱いままだと、直接応募の力は育ちにくいことがあります。
広告運用・求人媒体
求人を見てもらう入口を増やせます。見た後に安心して応募できるよう、説明文や採用ページの中身も合わせて整えると判断しやすくなります。
採用サイト制作
見た目や情報量を整える土台になります。公開して終わりにせず、求人票や応募後の連絡と同じ内容に保つことが大切です。
Before Consultation
相談前に決めなくてよいこと
初回相談の時点で、すべての施策や支援範囲を決めておく必要はありません。まずは現状を一緒に見て、求人票を直すのか、採用ページを整えるのか、応募後の連絡から始めるのかを整理します。
- 人材紹介、求人広告、採用サイト制作のどれを使うべきか決めきれていなくても相談できます。
- 料金表PDFでは支援範囲の考え方を確認し、初回相談では現状に合わせて優先順位を整理します。
- 具体的な価格は、採用したい職種、直すページ、運用の担当範囲を確認してからご案内します。
Process
進め方（目安）
- 1
いま何が起きているかを整理
求人サイト、採用ページ、応募数、面接までの流れ、返信の速さ、現場の声を確認します。
- 2
先に直すところを決める
すぐ直す求人票や連絡文と、時間をかけて育てる採用ページ・写真・文章を分けます。
- 3
求人票・ページ・連絡文を整える
求人票、採用ページ、写真、文章、求人サイトの設定、スカウト文面、応募後の連絡を改善します。
- 4
数字と反応を見て直す
閲覧、応募、面接、内定、入職までを見て、次に直すところを決めます。
FAQ
よくある質問
求人票だけ直せば応募は増えますか？
求人票の改善だけで反応が変わることもあります。ただし、応募前に採用サイトを見られることも多いため、求人票と採用ページの内容が合っているかも確認します。
写真やインタビューは必要ですか？
できる範囲で用意できると強いです。顔出しが難しい場合でも、事務所の雰囲気、訪問バッグ、記録の様子、教育の流れなど、働くイメージを助ける素材は作れます。
どのくらい社内の協力が必要ですか？
最初に管理者や採用担当の方から、現状と大切にしていることを伺います。その後は、確認の回数や担当範囲を決め、無理なく進められる形にします。
人材紹介とは何が違いますか？
求職者を紹介するサービスではありません。自社の求人票、採用サイト、応募後の連絡を整え、直接応募が生まれやすい状態をつくる支援です。
Downloads
資料・料金表
サービス全体像・支援範囲・プラン別料金はPDFで確認できます（医療・介護・福祉向けの共通資料です）。訪問看護固有の論点は本ページと、初回ヒアリングで現場に合わせてすり合わせます。
Next step
まずは現状整理から、一緒に進めます。
応募数や媒体の選定が未定でも構いません。募集・サイト・対応のどこで機会損失が起きているかを共有いただき、次に欲しい状態までの距離感を一緒に整理します。